根据美国媒体获得的内部文件，即使是亚马逊高级管理人员（包括即将担任首席执行官的云计算负责人贾西）也在关注URA指标。
比如贾西给自己部门设定的“非遗憾离职率”为6%，换言之，他希望下属部门的员工中每年有6%被淘汰替换，这当中包括了主动离职的员工，或是绩效太差被炒鱿鱼的员工。
这种考评制度涉及到亚马逊的高管人员和经理团队，不过目前还不清楚在哪一个层级上将会被要求制定URA指标。多位消息人士透露，一些高管设定的URA指标甚至超过了贾西的6%。
在给新闻界的一封邮件中，亚马逊公司发言人表示，报道提到的“非遗憾离职率”指标不太准确，有些误导，但是这位发言人却没有详细解释。
内部文件显示，贾西和其他高管还关注了另外一个指标，即“当前非遗憾离职率”，这统计了亚马逊根本不在意离职的员工人数比例，另外一个指标是“当前距离目标差距”，指的是为了达到设定的URA，下属部门中必须离职的人数。另外，亚马逊高管们还会关注有哪些员工可能会进入到URA指标中。
一位熟悉该考评机制的消息人士透露，通过跟踪URA指标，经理们可以对团队进行定期的“血液循环”，即淘汰那些并不成功的员工，招聘新的人才进入。
据称，如果某个部门中实际离职的人数少于URA，则经理们没有别的选择，只好强行解雇本团队绩效垫底的员工，而有些被淘汰的员工实际上的绩效大体上是合格的。
亚马逊内部的考核体系让员工倍感压力，这一体系一共分成五级，如果经理们需要完成URA指标，评级低的员工将被残酷淘汰。
另外一方面，内部文件显示亚马逊高管们还制定了另外一个“遗憾离职率”，统计了亚马逊并不希望离开的离职员工人数占比。亚马逊会对这些人员进行细分统计，参考任期、岗位级别、地区、离职原因等。
在谈到“遗憾离职率”时，亚马逊发言人表示，和大部分公司一样，亚马逊会关注离职人员，寻找规律，分析对亚马逊的影响和改进。
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